劳务派遣用工形式的规范方案预计将在2012年推出
毕业季临近。北京一所市属高校的大四学生刘思竹将就职于一家全国三甲医院办公室的工作。然而面对新签订的工作合同，他并没有太多欣喜，而更多是困惑和疑虑。
“这份工作是通过劳务派遣的形式找到的。”刘思竹道出纠结的原因。所谓劳务派遣，也就是劳动者先与劳务派遣公司签署劳动合同，再被这家公司委派到相关的用人单位，劳动者与用人单位之间并没有直接的人事关系。
因为不是由用人单位直接录用，他担心将来会遇到同工不同酬、不够稳定、缺乏发展等不公平的待遇。
在如今的劳动力市场中，充满了面临上述困惑的“刘思竹”。被引用较多的数据是：根据中华全国总工会的调查结果，2010年年底劳务派遣员工规模为6000万人，大约占国内职工总人数的20%。而在较为成熟的发达国家劳动力市场上，此类就业人数占就业总人数的比例仅为5%。
“由于覆盖面广，我国劳务派遣给就业稳定性、劳动者待遇带来的影响，越来越受到广泛关注。”中国劳动法研究会秘书长、人力资源与社会保障部工资研究所研究员曹可安对本刊记者表示。
《财经国家周刊》记者从接近人力资源和社会保障部的人士处了解，一份劳务派遣用工形式的规范方案预计将在2012年推出。此外，北京市政协也将于4月底提出提案，要求提高和规范劳务派遣公司的入市标准。
快速扩张的“蛋糕”
让刘思竹人们感到颇为不解的是，他们以前视为个别现象的劳务派遣，现在已几乎变成找工作绕不开的途径。
劳务派遣这种用工形式早就在我国出现，但真正的快速发展，起自2008年《劳动合同法》的实施。众多用人单位在控制成本的压力下，转为通过劳务派遣公司招聘部分岗位。这相当于将相关岗位的人力资源管理工作外包，从而达到压缩人力成本的目的。
在这一背景下，劳务派遣公司的数量开始如雨后春笋般增长，主要集中在上海、北京、珠三角等东部沿海地区。以北京为例，北京市总工会提供的数据显示，2007年，全市设立登记的“劳务派遣”经营主体约有600多家；2009年这一数量上升到1200余家，而截至2010年5月，此类公司数量则激增到6305家。
这其中有相当一批公司没有足够的专业化水平，服务质量不高。仅由几个人兴办的小规模派遣公司快速增多，靠价格战抢占市场。
伴随着劳务派遣公司的兴起，派遣员工的队伍迅速壮大。近几年，上海等地区的劳务派遣工占总就业人数的比重粗略估算每年以两位数的速度增长。目前国有部门使用劳务派遣员工的主要缘由有两个，一是编制限制，这在部分事业单位、机关中表现得往往更为明显；二是这是不少国有企业控制劳动成本的一种方式。
其中以国有单位，例如中央企业、省属大型国有企业最为集中。从行业来看，通信、电力、石油石化业使用劳务派遣的规模最大、比例最高。以上海为例，一项针对上海市250家样本企业的调研结果显示，劳务派遣职工占企业职工总数的比例接近40%。
浙江省总工会调研报告显示，每年省内劳务派遣公司向机关事业单位、企业近300家用人机构派遣劳务工，其中以建筑业最为突出，部分大型国有建筑企业派遣用工的比例甚至可达80%左右。
劳务派遣在北京主要集中于教育、金融、工业、服务等领域，其中，中高端就业市场使用劳务派遣的现象，相对于其他地区而言，或更加明显。
北京市总工会、北京市政协与法制委员会为本刊记者提供的2011年调研结果显示，北京市教育系统所属单位的教研岗位中，有相当数量本科生、研究生以上的高学历人员，以劳务派遣工的形式参与高校科研教学工作。
而金融系统中，包括四大国有银行北京分行、北京地方银行在内的17家企业，其雇佣的劳务派遣员工总数接近15000人，占全部职工总数的比例高达20.18%，其中拥有本科学历的派遣员工比例为26.6%。这些员工分布在网银后台支持、客户服务、值班监控、档案管理等辅助类岗位，也有客户经理、销售经理等技术性岗位，还有营运管理、人力资源等管理岗位。
变味的劳务派遣
作为近几年才受到中国劳动者关注的一种就业形势，劳务派遣实际上是从发达国家引入的一个“舶来品”。
在劳务派遣传统的概念中，临时性、辅助性、替代性这“三性”是其定义的核心所在，在2008年《劳动合同法》中，也以“三性”来规定了需要使用劳务派遣用工的岗位范畴。
如果严格执行，劳务派遣的定义意味着它在很大程度上是一个较为小众的用工形式。但近几年的现实操作中，劳务派遣已经变了味儿。
劳务派遣在中国这一“变味儿”的历程，“不仅源于企业降低人力资源管理成本的需要，同时是目前部分岗位的劳动力供给较为充裕、供过于求这一现状决定的。”曹可安表示。
亦庄国际人力资源的相关人士告诉本刊记者，目前，劳动派遣颇受非议的问题在于，部分企业派遣员工利益打折扣。在劳务派遣工的利益保证上，大部分外资企业做得较好，虽然身份有别，但员工的实惠不会受到明显损失。正式员工与劳务派遣工待遇差别较大的现象，主要集中在国有单位。
上述来自北京相关部门的调研报告显示，目前北京范围内，派遣单位与派遣员工劳动合同签订率在95%。但短期合同居多，1年期限劳动合同占65%，2~3年期限劳动合同签订率占16%，5年期限的劳动合同比例则达到19%左右，有的派遣员工甚至已连续5年每年签一次。这虽然提高了企业用工的灵活性，却让员工被迫承担着工作不稳定的成本。
在工资收入上，全国范围来看派遣员工一般比正式员工的工资水平低20%到50%。个别行业特别是国有垄断性行业，劳务派遣工与正式工的收入差距更大，在诸如能源行业，劳务派遣工与系统中正式合同制职工的收入相比，保守估计两者差距至少4倍。
北京市的上述调研则发现，一些服务岗位的劳务派遣员工收入与工作强度严重不符。例如部分加油站的劳务派遣工工作强度相当大，而月收入仅在1500元到2000元，这造成加油站每月的员工流失率达到4%左右。
除工资这一“明帐”之外，包括社会保险、住房公积金等福利差距，在劳务派遣工与正式工之间同样存在。北京建工集团工会主席刘丽臣告诉记者：“多数企业为劳务派遣员工缴纳社会保险的水平一般只局限于当地规定的最低水平，与国有部门正式职工的保险、福利水平不具可比性。”
利益格局难破
扭转劳务派遣用工的势头越来越猛、派遣员工和正式员工待遇差别过大的问题，实则收入分配改革的一个子项目。
一位接近人保部的人士对记者谈到，最近几年《工资条例》的制定一直是人保部的主要工作内容之一。对于工资制度的调整完善被视为收入分配改革应有的一项重要内容。
“在调研过程中，能源、电信等领域企业对改革条例最为敏感、也是反对最为强烈之处，便是劳务派遣这一用工形式的调整与规范。”这位人士表示。一旦这部分用工群体得以规范，变成正式工，或者参照正式员工的收入、社保、福利水平，将会明显提高这些企业的经营成本，从而影响其盈利水平。
实际上，能源、电信类企业正式员工待遇优厚的原因之一，也在于企业大量雇用劳务派遣工，从而摊薄利润，为正式员工福利增长带来空间。
部分企业钟情于劳务派遣工还有其他原因。一家上市企业的劳动生产率是投资者观察这家企业未来发展前景的一项重要指标，而计算劳动生产率的基数之一是在编员工人数。因此，为了在数字上显示出较高的劳动生产率，使财务报表更加好看，更令这些企业对劳务派遣的用工模式不愿轻易放弃。 “根本解决之道，在于进行收入分配改革，规范企业用工，约束垄断企业的过高收入。”曹可安表示。
据记者了解，目前包括人保部、全国总工会以及部分地区的相关部门都在研究制定劳务派遣的规范条例。虽然在收入分配改革大框架下对劳务派遣进行系统的整顿和规范，还没有看到有力的推进，但是针对劳务派遣发展过程中的关键问题，则可以进行定向突破。
