全国人大常委会将于2012年完成对《劳动合同法》的修改，并将其作为落实科学发展观、构建和谐劳动关系和维护职工权益的重要措施，此举应引起亿万劳动者的关注。根据全国人大2011年7月的执法检查，目前企业贯彻《劳动合同法》已成共识，守法意识明显增强，规模以上企业劳动合同签约率达到97%
劳务派遣成为企业规避法律的招数
劳务派遣最大的特征就是将传统的“雇用”、“使用”一体型的劳资两方的雇用关系转化为劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间的间接雇用的三方关系，使“雇用”、“使用”发生分离。上个世纪西方国家劳务派遣的流行主要是出于用工单位节省人工成本和对提供专业化服务的需要，但用工规模一直都不大。1990年代末，我国为了解决国有企业下岗职工再就业问题和服务于大型国有企业的发展，劳务派遣开始兴起并在电信通讯、石油石化、银行及电力等行业泛滥使用，以致《劳动合同法》首次对其进行法律规制。
《劳动合同法》首先规范劳务派遣公司的设立，规定注册资本不得少于50万元；规定劳务派遣公司和用工单位都要对被派遣劳动者承担劳动法连带责任；保护被派遣劳动者同工同酬的权利，规定用工单位无同类岗位劳动者的，其劳动报酬参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；最后，限制劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性的或者替代性的工作岗位上实施。
上述法律规制的本意是规范当时已呈泛滥之势的劳务派遣实践。但事与愿违，2008年《劳动合同法》的实施与企业对无固定期限合同的恐惧及突如其来的经济危机，使劳务派遣的发展势头不仅没有被遏制，反而变本加厉，成为企业应对订立无固定期限合同和延长试用期的主要手段。进一步而论，则是在经济危机及经济不确定发展时期企业降低人工成本和减少对职工劳动法律义务的重要措施。由于新一波劳务派遣浪潮的来袭，且基本上派遣实践是在企业主流用工岗位上实施的，使得2008年9月施行的《劳动合同法实施条例》未能对临时性、辅助性或替代性这“三性”岗位进行界定，而任其泛滥发展。
故此，笔者在当时就断言，劳务派遣已成为寄生在《劳动合同法》身上的一颗“毒瘤”，是企业规避对员工劳动关系法律义务的主要形式之一。
劳务派遣导致劳动关系极不稳定
金融危机以来，我国大型国有企事业、外资企业使用劳务派遣工普遍扩大，是企业增量用工的主要形式。据全总估计，全国劳务派遣工总量在3000万人左右。北京市在2008年劳务派遣工只有8万人，2011年末已激增到60万人。中国移动60万员工中，劳务派遣工占到45万人。
据调查，大部分劳务派遣机构都与派遣工签订了劳动合同，与用工单位签订了劳务协定，劳务派遣工的劳动报酬均高于最低工资标准，且能按月支付，他们的社会保险缴费比例也很高。劳务派遣工主要分布在用工单位一线，例如银行前台服务员、通信外线服务工及营业员、加油工、铸造、机械加工等，以及后勤辅助性工作。大部分依法签订了两年以上固定期限合同。
存在的主要问题是：企业内部形成了直接雇用与派遣工的二元结构，派遣工没有归属感，对前途失去信心，在劳动力市场供需趋向均衡的今天，无论对企业可持续发展或维护职工权益均为不利；派遣劳动者同工同酬权利及在福利、培训、提升、加入工会等方面的权利也不同程度上遭遇歧视和侵害。总体上看，我国企事业单位使用劳务派遣的主要目的是降低人工成本和规避对职工的劳动法律义务，导致这个领域问题丛生，劳动关系极不稳定。
根据已掌握的信息，此次修法将在以下几个方面对劳务派遣进行规范：
一是引入行政许可制，从严规范劳务派遣，对派遣机构的设立增加物质条件。除大幅度提高50万元注册资本金外，亦可能对从业人员的资格、人数、办公条件作出规定，以保证派遣机构能够独立承担法律责任，履行法律义务。
二是界定“三性”。取消易生歧义的“一般”用语，明确要求用工单位在非主营业务(临时性)工作岗位、存续时间不超过6个月的(辅助性)工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的(替代性)工作岗位使用劳务派遣用工。督促企业逐步减少已经存在的超三性用工，禁止批准新的超三性用工。
三是加大处罚力度。如劳务派遣机构违反法律规定，情节严重的，将原来规定的以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，提高到每人二千元以上一万元以下的新标准。
修法规范劳务派遣并非好办法
笔者认为，在当前经济增长极不确定的环境下修法来规范劳务派遣，并非明智之举。搞得不好，既会对就业产生不利影响，也可能伤及法律的严肃性。其实，通过全国总工会与国资委、中国企联共同订立一个全国性的集体合同的方式来规范劳务派遣，更胜于修法。它可以根据经济情势的变化，处理好劳动力市场的稳定性与灵活性之间的关系，使之兼顾企业可持续发展与职工权益保护。
对进一步规范劳务派遣，笔者亦有如下建议：
第一，为鼓励企业采取直接、长期雇用方式，要求用工单位普遍建立劳务派遣工在适当条件下的“转正”机制，促进两制并轨。
第二，实行劳务派遣单位用工情况报备制度和有关劳务派遣用工形式的统计制度，以监控其实施情况。
第三，政府劳动行政部门可以通过正面列表(明确适用派遣劳动者工作的范围与种类)或负面列表(禁止使用的范围与种类)的方式规定劳务派遣的实施范围，也可以限制行业或企业使用的派遣劳动者总数或占全体员工的比例。
第四，赋予用工单位的工会或职代会平等协商权，由用工单位内部当事人自行协商是否应有派遣的用工方式，及使用时的总数或比例等。
(作者为中国劳动关系学院劳动关系系主任)
