销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。
销售
销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。
实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。
对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。
有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。
另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。
市场
市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。
根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing。从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。
研发
研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。
研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。
采购
采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。
相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。
财务
财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。
人力资源
人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。
对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。
行政
行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。
（本文转自网络）
资源收集：清远人才网
