目前，正值春季招聘高峰，高校毕业生也开始了全新的职场生涯，很多职场人则正在准备续签。那么，新签合同员工应该注意哪些事项，劳动合同及规章制度中又有哪些条款是违反法律规定而不对劳动者具有约束力的呢？    警示1

    签收规章制度不能走过场

    顾丽菲表示，在司法实践中，因用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度，即严重违纪为由单方解除劳动合同而引起的纠纷在劳动争议中占相当大的比例。由于法律并未对何为“严重违反”予以明确和界定，因而通常都直接取决于企业规章制度中的条款规定。而是否构成严重违纪行为的认定标准则有两个方面：一是劳动者事实上是否存在严重违纪行为，二是劳动者是否知道该行为严重违反了用人单位的规章制度。由此，规章制度的签收就起到了至关重要的作用。

    通常情况下，用人单位为了避免程序瑕疵，都会在劳动者入职签订劳动合同的同时要求其对规章制度一并予以签收。规章制度的签收或采取单独的文本形式，或在劳动合同文本中以条款的形式出现，无论是哪种方式，因其直接关系到劳动合同的解除，劳动者都需谨慎对待，在确实收到规章制度后才可予以确认签收，签收后一定要仔细阅读。在现实生活中，就职时，即使用人单位提出一些不合理的要求，部分劳动者也会迫于就业压力等其他原因而接受。如用人单位事实上没有向劳动者提供规章制度，却要求其予以签收，劳动者很可能在不知情的情况下 无辜背上违纪乃至严重违纪之名，从而被解除劳动合同。

    警示2

    用人单位无权单方决定调岗调薪

    “甲方可以根据工作需要，参照乙方的专业、经验、能力和表现，依法变更合同中规定的乙方的工作部门、工作内容及工作地点。”很多用人单位与劳动者签订的劳动合同中都会有类似于这样的条款内容。那么，这样的条款是否合法有效呢？用人单位是否可以根据该条款单方决定对劳动者进行调岗调薪等安排？

    顾丽菲表示，从合同法上讲，合同内容由合同签订双方自由约定，只要是双方真实意思的表示，且不违背强制性法律法规的规定，即为有效。这样看来该条款似乎是对企业自主管理权的保护，是合法有效的，实则不然。根据《劳动合同法》的规定，只有两种情况下劳动合同可以变更，即双方协商一致变更或劳动者不胜任工作时用人单位可以调整其工作岗位，而且应当采用书面形式。双方在劳动合同中的约定不能对抗《劳动合同法》的效力，因此如果用人单位在未经劳动者同意的情况下以该条款为依据单方决定对劳动者进行调岗并调薪，该行为依然违法，劳动者可以要求恢复原工作岗位及原薪资待遇。但值得注意的是，用人单位单方面对劳动者的岗位、薪资进行了调整后，劳动者以书面方式对调岗调薪表示予以接受的，如劳动者对调整后的工资单进行签收等行为，是双方对合同变更达成一致的表现，此时调岗调薪行为合法有效，劳动者不能再就此变更提出异议。

   警示3

    离职提前通知期不得长于法律规定

    高级管理人员在公司中具有举足轻重的地位，其工作内容牵涉的范围较广，一旦离职对公司影响较大。为了有充分的时间招聘或选拔新任高管，并让双方全面地进行工作交接，从而尽可能减少高管离职对公司造成的影响，有些用人单位在招聘高管时，会与其在劳动合同中约定诸如三个月等较长期限的离职提前通知期及违约金。这样的约定同样因为违反相关法律规定而无效。顾丽菲分析，根据劳动合同法规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者只要符合上述条件，就可以提出解除劳动合同。http://www.imhr.net

    首先应当明确的是，劳动者提出解除劳动合同不需用人单位同意，提交辞职报告后用人单位迟迟不予回复，或者领导不予批准，都不对合同解除产生实质性的影响。只要通知用人单位后法定期限届满，劳动者便可离职。

    其次，用人单位和劳动者双方对于长于法律规定的离职提前通知期约定无效。如果双方约定了三个月的离职提前通知期，劳动者仍然只须提前三十日（试用期内提前三日）通知用人单位即可。在实践中，伴随着离职提前通知期的约定，往往还会存在一项违约条款，即若劳动者违反约定期限离职的，需要承担 相关的违约金赔偿责任，诸如劳动者按照其日薪乘以不足通知期日数计算违约金向用人单位进行赔偿。

    那么，如果双方约定提前通知期为三个月，而劳动者事实上仅提前三十日通知，其是否需要向用人单位支付相当于其两个月工资收入的金额作为违约金呢？又或是劳动者没有根据法律规定提前三十日通知（试用期内提前三日通知），用人单位是否可以从其应发工资中直接扣除不足日数的金额作为违约金呢？顾丽菲表示，根据劳动合同法规定，除服务期和竞业限制这两种情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，无论上述哪种情形，用人单位的做法都不符合法律规定，如果用人单位从劳动者的工资中直接扣除了违约金，劳动者完全可以要求其返还应当发放的部分。

    但顾丽菲提醒，没有违约金的束缚，并不等同于没有违法成本。劳动者未按法律规定的离职提前通知期通知用人单位解除劳动合同，因此给用人单位造成损失的，用人单位是可以要求劳动者承担赔偿责任。

    警示4

    用人单位无罚款权

    法律赋予用人单位自行制定规章制度的权利，规章制度就是用人单位内部的“法律”，对全体员工有约束力。规章制度中的奖惩条款更是由于直接牵涉到用人单位的权利和劳动者的切身利益，成为了劳资双方的重点关注对象。

    顾丽菲表示，在司法实践中，经 常有用人单位的规章制度中规定劳动者违纪犯错的，作为一种惩罚措施，用人单位可以对其罚款。但是，根据我国现行法律法规的规定，用人单位并不具有罚款权。顾丽菲表示，根据《行政处罚法》相关规定，罚款是一种行政处罚，只能由具有行政处罚权的行政机关、法律法规授权的具有管理公共事务职能的组织或行政机关委托的组织行使该权力。虽然《企业职工奖惩条例》中曾规定，企业可以对职工进行经济处罚，即罚款。但该《条例》已于《劳动合同法》施行后被废止。在现行的法律法规中，用人单位并未被赋予罚款的权力。即使规章制度中有罚款条款，该条款也因违反法律规定而无效。当劳动者由于未完成工作指标等情形被用人单位处以罚款时，其完全可以说“不”。

    但是，劳动者违纪给用人单位造成经济损失的，如餐厅服务员上错菜导致餐厅无法收回该道菜的成本，此时用人单位可以要求其承担赔偿责任，即可要求其按菜价赔偿。部分用人单位误将该种赔偿称之为“罚款”，但由于该笔费用的实际性质是“赔偿”，因此并不与法律规定相冲突，该“罚款”合法有效。若该笔赔偿费直接从劳动者工资中扣除，则扣除部分不应超过该劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

    警示5

    支付违约金有法定标准

    用人单位在劳动者身上投入高额的培训费用时，通常都会要 求与其签订服务期协议并约定违约金，以减少劳动者接受培训后跳槽给自己造成的损失。

    顾丽菲表示，劳动者违反服务期协议时，承担违约责任固然没错，但值得关注的是，法律对于该违约金支付标准有着明确的规定，劳动者在进行赔付时，应当先确认合同中约定的违约金条款是否符合法律规定，以保护自己的合法权益不受侵害。

    有些用人单位与劳动者约定，劳动者在服务期内离职的，应当全额支付用人单位所承担的专项培训费用，并在合同中明确了违约金的具体金额。事实上，劳动者只须承担服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，且约定的违约金数额不能超过用人单位实际支付的培训费用。举例来说，若一家企业出资5万元为其员工提供专业技术培训，双方约定服务期为5年，员工在服务期未满时辞职的须支付违约金10万元。在该员工进入服务期第4年时，其提出解除劳动合同，此时其需要支付的违约金仅为2万元，而非约定的10万元。具体计算方式为：50000元（实际培训费用）÷5（服务期年限）×2（尚未履行的服务期年限）＝20000（元）。

    除此以外，需要注意的是，并非只有在劳动者违反服务期协议提出解除劳动合同时才须支付违约金。根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在服务期内因过错被用人单位解除劳动合同的，同样需要支付违约金。相反，若劳动者是由于用人单位过错而解除劳动合同的，或是在非过错的情况下用人单位提出解除或者终止劳动合同的，劳动者无须承担违约金责任。